Atranka360 Blogas

Atranka360 BlogasIeškantiems darboDarbdaviamsSkaitomiausi
Atranka360 blogas

Kodėl išeinu iš darbo? Nutylėtos priežastys...

Gintė ŽilinskienėParengė Gintė Žilinskienė19.01.2017
Kodėl išeinu iš darbo? Nutylėtos priežastys...

Interneto portalai, verslo tinklaraščiai bei žurnalai mirga nuo svarstymų, kodėl darbuotojai palieka savo darbus. Dažniausiai minimas jau kone klasika tapęs aštuntukas - per mažas atlygis, karjeros galimybių nebuvimas, nuolatiniai neapmokami viršvalandžiai, "bioaurinis kataklizmas" su tiesioginiu vadovu, monotonija ir rutina, savarankiškumo ir autonomijos stoka, ir lankstaus grafiko bei grįžtamojo ryšio nebuvimas.

Per metus pakalbiname galybę žmonių, norinčių keisti darbą. "Atranka360" personalo projektų vadovės nori įvardinti ir kitas priežastis, kurios skatina darbuotojus ieškoti EXIT, apie jas yra mažiau kalbančiųjų ir dar mažiau numanančiųjų. Darbdaviams jas ypač svarbu identifikuoti ir šalinti, norint išlaikyti sveikus darbuotojų kaitos rodiklius įmonėje, o darbuotojams įsivertinti ar sprendimas palikti įmonę yra racionalus ir nepaveiktas emocijų? 

Įvertinamas ne tas darbuotojas

Ko gero, kiekvienas yra matęs, kai vertinamas arba į aukštesnes pareigas keliamas darbuotojas, kuris tiek profesinėmis kompetencijomis, tiek asmeninėmis savybėmis yra silpnesnis už šalia esančius kolegas. Būna atvejų, kai tokio darbuotojo vertybės prieštarauja įmonės deklaruojamoms vertybėms. Toks neteisingas kolegos įvertinimas ir pareigų pakėlimas dažnai prilyginamas asmeniniam įžeidimui. Nuoskauda diena iš dienos krebžda viduje, sąlygodama priimti sprendimą trauktis iš įmonės.

"Domino efektas" pokyčių fone

Jei dėl vykstančių pokyčių viename iš skyrių prasidėjo didelė darbuotojų kaita, kito skyriaus darbuotojams gali pasąmoningai kilti mintis ieškotis naujos darbo vietos. "Domino efektas" kyla net tada, jei tame skyriuje darbo organizavimas ir klimatas yra geras. Tai tiesiog natūralus savisaugos instinktas arba ,,bandos jausmas'', "jei visi eina - reikia, matyt, eit ir man". Tyrimais įrodyta, jog pokyčių metu pirmiausia naujo darbo pradeda ieškotis geriausi specialistai.

Lyg ir viskas gerai, bet norisi "matuotis kitą kėdę"

Paprastai talentus "veža" tokie projektai, kurie viršija jų galimybes ir verčia išeiti iš savo komforto zonos. Tokiu atveju jie jaučiasi keliantys ne tik profesinius įgūdžius, bet ir asmeninę savivertę, kai yra įveikiamas asmeninis Everestas. Tokių darbuotojų nėra daug, tačiau dėl jų sukuriamos aukštos pridėtinės vertės, labai nesinori jų ,,paleisti''. Visgi kai darbe užduotys tampa lengvos, kai jas įgyvendinant nebereikia stengtis išnaudoti savojo potencialo ar ieškoti kažko naujo, išėjimas tampa intriguojama naujo projekto pradžia. Juolab, kad dabartinė Y karta dažnu atveju būna labiau prisirišusi prie projekto ir idėjos, o ne prie įmonės ar jos vadovo. Štai kodėl vadovai būna nustebę - juk jie darbuotoją vertino ir mylėjo, atlyginimą "nepadoriai" didelį skyrė…

Įmonė yra sustabarėjusi ir trūksta pažangumo

Kai nėra teigiamų pokyčių, neieškoma naujų verslo galimybių, nereaguojama į besikeičiančią ekonominę, socialinę rinkos padėtį, darbuotojams kyla natūralus klausimas: "Kodėl turiu dreifuoti ar skęsti kartu su laivu?" 

Konkrečių situacijų, kai nebandoma išsigydyti verslo trumparegiškumo, galima įvardinti begalę - kai buhalteris turi dirbti su sena ir neefektyvia buhalterine programa, kai atsisakoma investuoti į skaitmeninį (digital) marketingą ar į tam tikrus vizualinius dizaino, analitikos įrankius ir sprendimus. Daugelis darbuotojų nori ne tik stabilumo, bet ir matyti, kaip auga jų įmonė, jie nori didžiuotis ištardami tos įmonės pavadinimą, kurioje dirba.

Psichologinis pokyčio poreikis

Išėjimą iš darbo dažnu atveju sąlygoja su darbu tiesiogiai nesusijusios aplinkybės. Pavyzdžiui, darbuotojas išsiskiria su savo antrąja puse (arba atvirkščiai - ją susiranda), ir kartu su šia pokyčio banga atranda drąsos bei įkvėpimo keisti savo darbą.

Kitas atvejis - išgyvenamos psichologinės gyvenimo vertybių perkainavimo krizės. Perkopę 30-ies, 35-erių, 40-ies ir 45-erių metų slenksčius, daugelis sąmoningai sustoja bei apmąsto, kur yra, ką pasiekė ir ar nori taip gyventi toliau. Dažnas susiduria su vidiniu konfliktu, kuris sukelia kitokios darbinės aplinkos ir kitokių užduočių poreikį. Deja, neretai per amžiaus krizes priimami sprendimai yra skuboti ir valdomi emocijų, o ne logiškai apmąstomi ir sąmoningai priimami.

Užkrauna atsakomybę, bet neleidžia priimti sprendimo

Dažna situacija - kuomet iš vadovo ar specialisto tikimasi aukštų rezultatų ar net pokyčių įgyvendinimo, tačiau nepasitikima net menkiausiais jo priimtais sprendimais. Lyg į vieną ranką įdeda atsakomybę, o iš kitos atima galimybę pačiam spręsti, ką ir kaip daryti. Tokiu atveju darbuotojas, net ir gaudamas pakankamą atlygį bei dirbdamas mėgstamą darbą, netenka motyvacijos darbe ir traukia jos ieškoti kitur.

Darbuotojo asmenybė nesiderina su įmonės kultūra

Kai darbuotojui sunkiai sekasi suderinti savo darbo stilių ir charakterį su įmonės veiklos procesais, natūraliai kyla konfliktas. Pavyzdžiui, dinamiško startuoliško mąstymo darbuotojams sunkiai sekasi ,,prigyti'' bankinio ir procedūrinio pobūdžio įmonėse ir atvirkščiai.

"Žmogus - orkestras"

Ryški tendencija - įmonėse, kyla poreikis keistis pareigybių bei funkcijų struktūrai: pareigybės funkcijos plečiasi, kelios skirtingos pozicijos jungiasi į vieną. Pavyzdžiui, administratorė turi išmanyti apskaitos pagrindus, socialinių tinklų rinkodarą, kurti bukletus, rašyti straipsnius bei efektyviai naudotis IT įrankiais šiems tikslams pasiekti. Dėl tokių verslo aplinkos reikalaujamų pareigybinių susiliejimų, dalis ilgamečių darbuotojų išeina negalėdami ar nenorėdami plėsti reikiamų kompetencijų sričių.

Per didelis spaudimas finansiniams rodikliams

Dauguma darbuotojų darbą keičia, nes pavargsta nuo didelio spaudimo verčiančio "daryti pardavimus" ar kitaip uždirbti pajamas. Keldamiesi ryte iš lovos žmonės galvoja tikrai ne apie įmonės pelno rodiklius. Pirmiausia rūpi, kur link įmonė eina, kokia jos ateities vizija, vardan ko dirbama, ką darbo rezultatai sukuria ir kur "nugula", kas daroma ir kas pakeičiama. Sau užduodamas klausimas:" Kokia mano darbo prasmė - be įmonės pelno didinimo?"

Talentai dirba ne tik tam, kad gautų atlygį, o kad savo darbu "pakeistų pasaulį". Kai vadovai nerodo , kokie įmonės strateginiai tikslai, darbuotojas nemato "didesnio paveiksliuko", nejaučia savo pastangų svarbos ir prasmės, tada funkcinis darbas jo nebeįkvepia, o ilgainiui ir demotyvuoja.

Ir įmonės neišlaiko darbuotojo "išbandymo" laikotarpio

Dažna įmonė Lietuvoje neturi naujokų adaptavimo arba įvedimo į naują darbą sistemos, nes vadovaujasi nuostata " jei išplauks", tuomet liks dirbti. Paprastai darbuotojai, tik ką pakeitę darbovietę ir atėję į naująją, būna psichologiškai jautriausi. Paliktas darbuotojas jaučia didelį stresą, dėl kurio nukenčia tiek darbo rezultatai, tiek naujojo darbuotojo adaptacija. Todėl ne įmonė atsisveikina su naujoku jo išbandymo laikotarpiu, o pats naujokas išeina - tokiu būdu parodydamas, kad įmonė neišlaikė jo išbandymo laikotarpio.

Lyderis neįsileidžia "kompetentingesnio" už save

Neviešinamos situacijos, nors ypač dažnos, kuomet įtakingas lyderis nuteikinėja komandos narius prieš kolegą, kaišioja pagalius į ratus, vien dėl to, kad jame įžvelgia stiprų konkurentą ar lygiavertį lyderį. Tuomet tariamas naujokas "blogietis" turi palikti įmonę neišdirbęs bandomojo laikotarpio ir nespėjęs įrodyti savo kompetencijų. Arba naujokas pats palieka įmonę, nes jaučia, jog komanda jo nepriima.

Vakar buvo puikus specialistas - paaukštintas tapo prastu vadovu

Pasitaiko atvejų, kai pareigas paaukštinus puikus specialistas nesusidoroja su naujomis vadovo funkcijomis. Priežastys gali būti skirtingos - pati įmonė neinvestuoja į naujojo vadovo ugdymą, arba puikus specialistas neturi prigimtinio polinkio vadovauti. Dėl susidariusių aplinkybių į specialisto pareigas grįžti, atrodo, negali, ir dėl netinkamo karjeros planavimo, įmonė ne tik neužaugina naujo vadovo, bet ir netenka puikaus specialisto.

Organizacinė kultūra "pas mus viskas puiku"

Derėtų atsiminti - jeigu darbuotojas tyli, tai nereiškia, kad jam viskas patinka. Gali būti, kad nepasitenkinimą jis tiesiog gniaužia viduje, ir vieną dieną, kai taurė persipildo, kai turi alternatyvių darbo pasiūlymų, su didžiausiu pasitenkinimu rašo "atsisveikinimo laišką - pareiškimą išeiti iš darbo".

Norint komandoje išsaugoti tuos darbuotojus, kuriuos tikrai norisi išsaugoti, reikia būti atidiems tam, kas vyksta organizacijos viduje ir laiku pastebėti simptomus, skaityti tarp eilučių. 

Tinkamu laiku pasakytas pagyrimas, naujos užduoties paskyrimas ar tiesiog atviras pokalbis su darbuotoju, ne tik padės išlaikyti gerus darbuotojus, bet ir privilioti į savo komandą naujus savo srities specialistus.

 

Patiko ką užrašėme? Pasidalink!

LinkedInGintė ŽilinskienėĮžvalgomis dalinasi Gintė Žilinskienė

Turite klausimų susijusių su darbuotojų pritraukimu ir atranka? Planuojate naujo kolegos paiešką? Esate tinkamoje vietoje!

Sekite Atranka360 socialinėje erdvėje!