Objektyvumas darbo rekomendacijose: misija (ne)įmanoma

Ieškant darbo, daugelis kandidatų jau išmoko susitvarkyti savo gyvenimo aprašymą, parašyti dėmesį patraukiantį motyvacinį laišką, o pokalbio metu - sėkmingai save pristatyti. Koją pakišti gali buvusių darbdavių rekomendacijos, kurios iki šiol išlieka kaip vienas populiariausių būdų informacijai apie kandidatą gauti. Tik ar visada gauta rekomendacija atspindi realią situaciją?

Daugelis darbdavių neįvertina, jog ieškantieji darbo taip pat vis dažniau atlieka savo namų darbus ir susirenka informaciją, atsiliepimus apie įmonę, kurioje nori įsidarbinti. Tačiau jeigu tai daroma neteisingai, gauta informacija gali ne padėti, o suklaidinti.

Žinant ir taikant kelias taisykles, kaip rinkti rekomendacijas tiek apie kandidatus, tiek apie įmones, galime išvengti klaidų bei gauti naudingos informacijos, reikalingos sprendimui priimti. Norime atkreipti dėmesį, kad be visų žemiau nagrinėjamų patarimų viena sąlyga yra neginčijama: prieš kreipiantis dėl rekomendacijos privaloma gauti sutikimą iš kandidatų dėl galimybės susisiekti su jo buvusiais darbdaviais ar kolegomis.

Noras išlikti neutraliam vardan teigiamo įvaizdžio ar susitarimo su buvusiu darbuotoju

• Kai klausiame rekomendacijų apie kandidatą

Buvusių darbdavių žodinės rekomendacijos yra svarus rodiklis vertinant kandidato tinkamumą. Vadovai, tai žinodami, dažnai nenori pakenkti buvusiam darbuotojui ir apie nesutarimus, konfliktines situacijas, neįgyvendintus tikslus net neužsimena. Tad realios situacijos ir nesužinome.

Pasitaiko ir tokių situacijų, kuomet abi pusės turi neigiamos ar kompromituojančios informacijos viena kitos atžvilgiu, todėl pagal “nutylėjimą” susitaria laikytis neutralumo pozicijos.

Pastebima tendencija, kuomet darbdaviai, norėdami taikiai atsisveikinti su darbuotojais esant ne visai malonioms aplinkybėms, jiems parašo išties puikią rekomendaciją. Jei įmanoma, visada tokią rašytinę rekomendaciją reikėtų pasitikslinti žodžiu, nes kalbant daug informacijos atskleidžia pašnekovų pauzės, nutylėjimai arba priešingai - greitakalbė ir įvairūs jaustukai.

 Skirtingi žmonės - skirtingi vertinimo kampai

• Kai klausiame rekomendacijų apie kandidatą.

Žmonės turi be galo skirtingus vertinimo kriterijus, todėl vienam darbdaviui geras darbuotojas tas, kuris pasilieka dirbti viršvalandžius, o kitam - turintis stiprią orientaciją į klientą. Taip sąvokos “geras” ar ”blogas” įgauna skirtingas interpretacijas. Tad gavus atsakymus geras / blogas / tinkamas / netinkamas / pasiekė ar nepasiekė aukštų rezultatų - paprašykime patikslinti, kas konkrečiai turima mintyse arba pateikti žodžius iliustruojančią situaciją.

Tarp personalo paieškos ir atrankos specialistų galioja nerašyta taisyklė: geriau mažiau klausimų, bet ilgesni atsakymai. Todėl visų pirma turime išsikelti tikslą, ką mums svarbiausia sužinoti, kokius momentus pasitikslinti. Kai išsigryniname, pasirenkame klausimus. Klausimo formuluotė turi būti nesudėtinga, tačiau informatyvi. Geriausia pradėti nuo atvirų klausimų, leidžiančių gauti platesnius ir išsamesnius atsakymus. Rekomenduojama vengti kompromituojančių klausimų, kurie sukuria nepatogumo, spaudimo pojūtį. Taip pat tokių, kurie skatina vertinti savybes kaip geras / blogas ar klausimų, kurie patys iš savęs užprogramuoja pašnekovą tendencingam atsakymui, pavyzdžiui “Ar X buvo geras darbuotojas?”. Apibendrinant, klausimai turėtų būti atvirti, leidžiantys pašnekovui kuo laisviau ir natūraliau išreikšti savo nuomonę. Štai keli pavyzdžiai: kokioje darbinėje aplinkoje ar pozicijoje geriausiai atsiskleistų X potencialas? Su kokio tipo asmenimis jam geriausiai sektųsi sutarti? ir pan.

• Kai klausiame rekomendacijų apie įmonę.

Kai ieškoma informacijos apie įmonę, kurioje norima įsidarbinti, atrodo, kad patikimiausias būdas jai gauti - pažįstamų, kurie ten yra dirbę ar dirba šiuo metu, atsiliepimai. Bet čia reikia būti atidiems, nes juk kas vienam yra svajonių darbas ar nuostabus vadovas, kitam gali būti visiškai priešingai. Taisyklė – nepriimkime visko tiesiogiai, o kiekvieną kartą pasitikslinkime, ką pašnekovas turi omenyje, paprašykime platesnio komentaro ar paklauskime, kokia likusių kolegų nuomonė. Tokiu būdu susidarytas vaizdas bus objektyvesnis.

Objektyviai rekomendacijai koją pakiša nuoskaudos

• Kai klausiame rekomendacijų apie kandidatą.

Įtaką rekomendacijoms turi ir aplinkybės, kuriomis darbuotojas paliko kompaniją. Dažna situacija, kai vadovas ypatingai vertino savo darbuotoją, daug į jį investavo ir tikėjo jo lojalumu, o šis vieną dieną jį “paliko”. Arba iš darbo išėjo puikus vadovas, o su juo kartu - ir visa komanda. Tokios emocinės nuoskaudos trukdo suteikti objektyvią informaciją apie buvusį darbuotoją.

• Kai klausiame rekomendacijų apie įmonę.

Neigiamų patirčių prisiminimai darbe buvusius darbuotojus veikia stipriau nei ten patirtos teigiamos akimirkos. Ypatingai tuomet, jeigu kompaniją teko palikti ne itin draugiškai. O kartėlį galėjo palikti begalė situacijų: nepagrįstos ambicijos ir lūkesčiai, komunikacijos stoka su vadovu ir kolektyvu ar net neįvykęs konstruktyvus exit pokalbis. Tokius žmones veikiančios nuoskaudos neleidžia objektyviai vertinti ir kalbėti apie įmonę iš teigiamos pusės.

Tad darant bet kokias išvadas reikia turėti omenyje, kad būna įvairiausių aplinkybių, ir - jeigu tik yra tokia galimybė – pasistengti gauti daugiau atsiliepimų.

Vieši atsiliepimai, kuriantys įmonės reputaciją

• Kai klausiame rekomendacijų apie įmonę.

Personalo paieškos ir atrankos kompanijos “Atranka360” atlikto tyrimo metu, apklausus 563 dirbančius asmenis išsiaiškinta, kad net 81% darbuotojų nenori kandidatuoti į įmonę, jei šios reputacija yra prasta: blogi atsiliepimai viešojoje erdvėje, skundai, neefektyvi komunikacija socialiniuose tinkluose, prasti buvusių darbuotojų atsiliepimai ir pan. 

Internetas ir socialiniai tinklai yra sukūrę terpę, kurioje rasti reikalingą informaciją yra paprasta. Apie įmonę savo nuomonę žmonės susidaro perskaitę vos nuo vieno iki šešių atsiliepimų. Visas šis procesas trunka tik kelias minutes. Jei kompanija nesusitvarko informacijos viešojoje erdvėje - gali netekti ne tik potencialaus talento, bet ir susigadinti savo reputaciją negrįžtamai!

Kai rekomendacijos teikiamos iš tolimos praeities 

• Kai klausiame rekomendacijų apie įmonę.

Žmonės yra veikiami emocijų. Net jei jos kyla iš gana tolimoje praeityje vykusių įvykių. Dažnai nemalonūs atsitikimai įsirėžia atmintin taip, lyg viskas būtų nutikę vakar. Kai norime darbintis į įmonę, kurioje kažkada dirbo draugas ar pažįstamas, o šis atsako, kad niekam nelinkėtų joje dirbti bei smulkiai nupasakoja savo patirtį - nepamirškime paklausti, kada tai nutiko. Gali būti, jog viskas vyko prieš gerą dešimtmetį, o įmonėje situacija jau senai pasikeitusi, nes prieš 5-erius metus atėjęs naujas vadovas sugebėjo vidinę kultūrą ir atmosferą pakeisti iš esmės.

•  Kai klausiame rekomendacijų apie kandidatą.

Klausdami rekomendacijų apie kandidatą, prisiminkime, jog žmogus keičiasi, tobulėja. Kompetencijos ugdomos kiekvieną dieną ir labai tikėtina, kad net ir po metų ar pusmečio buvęs darbuotojas jas bus ženkliai patobulinęs. Tuomet gauta informacija netenka savo prasmės, bet abejonė, gavus prastą rekomendaciją, jau kilusi. Todėl stenkimės išlaikyti objektyvumą ir darbo pozicijai reikalingas kompetencijas ar savybes patikrinti kitais būdais, pvz. praktinių užduočių pagalba, darbinių situacijų simuliavimo metu ar bent tikslingai užduodami papildomus klausimus atrankos pokalbio metu. Būtina įvertinti ir tai, kad žmonės skirtingose aplinkose, darbo sąlygose atsiskleidžia skirtingai.

Kaip atpažinti neobjektyvias rekomendacijas? 

Pirmas neobjektyvios rekomendacijos požymis, kuomet visas pašnekovo komentaras yra vienareikšmis, t.y. pernelyg teigiamas arba pernelyg neigiamas. Gyvenime taip nebūna. Ir žmonės, ir įmonės yra daugiasluoksniai, todėl jei viskas piešiama viena spalva, rekomenduojame išsiaiškinti, kokios priežastys tai lemia.

Geriausias būdas valdyti ir realiu metu reaguoti į situaciją - rekomendacijų klausti telefonu, gyvu pokalbiu. Gebėjimas skaityti tarp eilučių ir jausti pašnekovą yra neatsiejama būtinybė. Jei yra galimybė surinkti nuomonę iš platesnio rato pašnekovų - nedvejokime, taip ir padarykime. Tokiu būdu galėsime palyginti gautą informaciją su sava nuomone, išryškinti sutampančius faktus ir pastebėti besiskiriančius. Visgi, informaciją, kuri kardinaliai skiriasi, reikia tikrinti papildomai, kad išsiaiškintume, kur objektyvus atsiliepimas, o kur nesusiklosčiusių santykių pasekmė.

 Pagrindinis patarimas tiek darbdaviams, tiek kandidatams

Mes kiekvienas turime skirtingą vertinimo sistemą, veikiamą vidinių vertybių ir patirčių, todėl būtina prisiminti: siekdami objektyvumo asmeniškumą palikime nuošalyje, o pasitelkę skirtingus informacijos rinkimo būdus ir kanalus gausime pilnesnį ir tikslesnį vaizdą. Darbdaviams ypatingai svarbu rekomendacijas rinkti etiškai ir nepažeidžiant duomenų apsaugos įstatymo, todėl privaloma gauti kandidato sutikimą. Kandidatai šiuo atveju turi daugiau laisvės, kadangi informacija apie juridinius asmenis prieinama viešai ir ją rinkti galima be įmonės sutikimo.

Patiko ką užrašėme? Pasidalink!

Įžvalgomis dalinasi Gintė Žilinskienė