"Headhunting'as: mada ar būtinybė? Kaip išvengti klaidų?"

2021 Sausio 31

HR specialistų praktika Lietuvoje rodo, kad net septyniems iš dešimties vykdomų atrankų projektų yra būtinas headhunting'as. Panaši tendencija atsispindi ir JAV Workonic darbo paieškos statistikoje - net 73% rinkoje esančių kandidatų darbo ieško pasyviai ir aplikuoja tik į patraukliausią poziciją. 

Kokią įtaką tai turi darbuotojų samdos procesui? 

Jei vykdote atranką į itin aukštos kvalifikacijos bei ypatingų kompetencijų reikalaujančią poziciją, tačiau siūlote: 

  • rinkoje niekuo neišsiskiriančias darbo sąlygas (pvz. negalite pasigirti konkurencingu atlyginimu, įmonės kultūra, modernia lyderyste ir pan.)
  • renkatės šabloninį, tradicinį, ‘’neužkabinantį’’ darbo skelbimo formatą,
  • apsiribojate vienu ar keliais sklaidos kanalais, 

tikėtina, jog daugeliu atveju Jums pritrūks tinkamų kandidatų. Talentingi ir sėkmingai dirbantys specialistai tiesiog nepamatys Jūsų skelbiamo darbo pasiūlymo ir neturės galimybės kandidatuoti. O jei ir pamatys, tikėtina, jog nepatrauks dėmesio.

Kaip tokiu atveju elgiasi HR ar atrankos specialistai? 

1. Kandidatams pritraukti pasitelkia kūrybiškumą ir platų išteklių spektrą: 

  • susirūpina darbdavio įvaizdžiu, įmonės reputacija (tai vienas iš svariausių faktorių),
  • ieško patrauklių ir skambių aprašymų (deja, kartais ne visada atspindinčių esančią realią padėtį),
  • kuria dėmesį patraukiančius vizualius banerius,  
  • į procesą įtraukia įmonės darbuotojus ir moka jiems bonusus už rekomendacijas,
  • kuria reklamines kampanijas, 
  • publikuoja pranešimus spaudoje bei socialinėse medijose,
  • talpina darbo pasiūlymą į skirtingus darbo paieškos portalus,
  • į sklaidą įtraukia įmonės lyderius ir kitus darbuotojus ir pan. 

2. O kai nepadeda šios priemonės – tuomet valandų valandas praleidžia užsiimdami tiesioginiu headhunting'u Linkedin ir kitose CV duomenų bankų platformose.  

Tiesa, reikia paminėti, jog daugelis HR specialistų pradeda paieškos procesą iš karto nuo headhunting'o. Kartais toks ėjimas visiškai pateisinamas, tačiau daugeliu atveju jie praranda progą turėti, darbo pasiūlymu natūraliai susidomėjusius, kandidatus. Tad siūlome į  headhunting'o procesą pažiūrėti plačiau. 

Su kokiais pavojais susiduria atrankų specialistas headhunting'o procese?  Kaip proceso metu atpažinti perspėjančias raudonas lemputes?  

  • Pajuskite ribą, kurią peržengus pradedate pernelyg įkalbinėti kandidatą, “pardavinėti” jam darbo poziciją, įmonę. Visuomet geriausia rinktis, diskusijos ir lūkesčių derinimo su kandidatu, kelią.
  • Dažnai, “sumedžiotas” kandidatas atidžiai įvertina darbdavio įvaizdį, karjeros perspektyvas bei atlygio skirtumą nuo to, ką gauna ir ką siūlote. Paprastai, keičiant darbovietę tikimąsi gauti 20-30 % didesnį atlygį. Todėl itin svarbu įsivertinti, ar Jūsų siūloma pozicija turi potencialą išpildyti kandidato „padiktuotus“ lūkesčius ir keliamas sąlygas? Juk šiems esminiams dalykams nesusiderinus gresia naujas, brangiai ‘’nupirktas’’ ir demotyvuotas kolega. 
  • Atkreipkite dėmesį ar Jūsų "medžiojamo" kandidato norimos darbo sąlygos ir atlygis neiškrenta iš bendro įmonės konteksto? Jei pastebite ryškų kontrastą be realių argumentų, geriau derybų nebetęsti. Priešingu atveju- turėsite rūpesčių su esamų darbuotojų motyvacija. 
  • Didelė tikimybė, kad atėjus laikui CEO ar padalinio vadovui susipažinti su Jūsų “sumedžiotu” kandidatu, jis parodys ženkliai mažesnę motyvaciją ir bus „ be degančių akių“. Taip atsitinka, nes kandidatas poziciją surado ne pats ir jo noras dar nėra subrendęs. Tad būtina nusiteikti, jog tokių kandidatų motyvacijai išauginti prireikia apytiksliai 3-5 susitikimų su vadovais, akcininkais, komandos nariais.  Jei Jūsų vadovas to fakto nesuvokia –  tikėtina, jog derybos „nedegančių akių“ etape ir baigsis. 
  • Gali būti, kad vadovas gyvena "anti realybėje" ir prašo iš Jūsų tokio kandidato, kuris neegzistuoja. O jei ir yra tokių talentų rinkoje, jie visiškai nenori eiti dirbti į Jūsų siūlomą įmonę. Tokiu atveju mažai turintis patirties personalistas gali verstis per galvą eikvodamas savo energiją ir nemokėti argumentuoti vadovui, kodėl neina surasti jo taip trokštamo, tobulo kandidato.   
  • Na ir dar vienas svarbus - teisinis aspektas. Sužinokite, ar Jūsų kandidatas neturi su savo dabartiniu darbdaviu pasirašęs nekonkuravimo sutarties, jei turi, atidžiai įsiskaitykite į sąlygas ir numatykite galimas rizikas. 

Prieš priimant sprendimą pradėti headhunting'o, arba kitaip, talentų “medžioklės’’ procesą visada siūlome įsivertinti:  

  • Galbūt verta auginti viduje dirbančių, potencialių darbuotojų kompetencijas ir ruošti pamainą, toms raktinėms pozicijoms, kurios įmonei kuria aukštą pridėtinę vertę.
  • Kaip Jūsų įmonė yra vertinama darbo rinkoje? Kokia jos reputacija? Išsigryninti, kokio tipo ir profilio kandidatams ji būtų patraukli? 
  • Apgalvoti stiprią pritraukimo kampaniją su kryptingu tikslu - sulaukti kuo daugiau aktyviai darbo neieškančių kandidatų CV, kurie pirmieji pastebėtų Jūsų darbo pasiūlymą ir parodytų iniciatyvą bei motyvaciją susisiekdami su jumis.

Jei norite pasitarti kaip suefektyvinti ar sumažinti talentingų darbuotojų samdos proceso kaštus – maloniai laukiu susisiekiant. 

 

Patiko, ką užrašėme? Pasidalink!

Gintė Žilinskienė

Gintė Žilinskienė

Mano LinkedIn paskyra

Skaitykite daugiau

Atranka360 socialiniuose tinkluose: