Sėkminga darbuotojo adaptacija prasideda jau atrankos procese

Iškilus naujojo darbuotojo poreikiui, dažnai puolame į greitas jo paieškas, neatlikę labai svarbių išankstinių namų pasiruošimo darbų.

Kokie atlikti paruošiamieji darbai padės lengviau ir greičiau pritapti naujajam kolegai prie kolektyvo bei efektyviai atlikti užduotis? Vadybos specialistai siūlo atlikti tam tikrus žingsnius, prieš pradedant darbuotojo samdos procesą.

Kruopšti darbo vietos analizė

Naujai priimto į darbą asmens laukia kelios adaptacijos stadijos, kol jis taps visateisiu organizacijos nariu ir kažkada svetimą organizaciją galės pavadinti sava. 

Naujojo darbuotojo integracija į organizaciją apima socialinę ir profesinę puses. Socialinė adaptacija vyksta perimant kolektyvo vertybes, elgesio normas, esamas tradicijas. Profesinė - priderinant ir tobulinant turimas profesinias žinias bei gebėjimus, reikalingus tinkamam užduočių atlikimui. Todėl nuosekliai atlikime darbo vietos analizę dviem kryptimis.

Socialinės aplinkos analizė

Ruošiant darbuotoją tinkamai socialinei adaptacijai, vertėtų atkreipti dėmesį, kokiame kolektyve dirbs naujasis darbuotojas, kokia organizacinė kultūra jį sups: kokios elgesio normos toleruojamos, kokios ne, kokios vyrauja tradicijos ir papročiai bei svarbiausia, kokiomis vertybėmis vadovaujasi organizacijos bendruomenė.

Pavyzdžiui, jei įmonėje nėra toleruojama atvirai reikšti nuomonę, joje sunkiai sektųsi pritapti darbuotojui, kuris mėgsta kalbėti atvira maniera, o jo savikontrolės lygis yra žemas. 

O organizacijoje, kurioje vyrauja individualūs konkurenciniai santykiai, prastai jaustųsi asmuo, kuriam neišvengiamai geriau sekasi dirbti komandoje.

Pareigų analizė

Kad greičiau ir lengviau darbuotojas atliktų jam deleguotas užduotis, turime iš anksto atsakyti į keletą klausimų: kokius tikslus ir uždavinius jis turės įgyvendinti? Kokias funkcijas turės atlikti? Kruopščiai apmąstę ir įvardiję funkcijas, galėsime numatyti, kokias asmenines savybes, atitinkamus gebėjimus, turėtų asmuo, kad sėkimingai pavyktų vykdyti užduotis.

Praktikoje dažnai daroma klaida - ieškant darbuotojo iš karto rengiamas darbo skelbimas su atitinkamais reikalavimais. Tačiau patirtis rodo, kad pirma suformuluojame, ką turės savo darbe atlikti darbuotojas, o tada, kokias žinias bei gebėjimus jis turėtų turėti. 

Pavyzdžiui, darbuotojui pavedama parduoti įmonės paslaugas Vokietijos rinkoje. Vadinasi, kandidatas turi mokėti sklandžiai kalbėti ir rašyti vokiškai, puikiai bendrauti, turėti stiprią orientaciją tikslui ir pan. Kita vertus, galime įvertinti, ar galėsime perteikti būsimajam darbuotojui tai, ko jis nežino ar nemoka.

Šiame pavyzdyje minimą būsimą darbuotoją galėtume išmokyti vesti derybas. Kita vertus, derybos įgūdžiai gali pagerėti vien tik patekus į palankią aplinką ir formuotųsi stebint bei kartojant patyrusių kolegų elgesį. To reikia, kad neprarastume ir per greitai neatmestume kandidatų, turinčių tinkamas asmenines savybes ir motyvaciją, bet neturinčių reikiamos kompetencijos, kurios labai greitai galima išmokti.

Realios darbo vietos pristatymas

Natūralu ir žmogiška kandidatui pristatant būsimą darbo vietą, ją šiek tiek pagražinti arba bent jau neužsiminti apie specifinius, neigiamus darbo aspektus (tokius, kaip, pavyzdžiui, ilgi viršvalandžiai, trumpi pietūs ir pan.). Kitas aspektas, mes taip įprantame prie to kaip dirbame, kad manome, jog tai savaime suprantama bus ir kitiems.

Tačiau tyrimai rodo, kad kuo realistiškiau papasakosime dar prieš įdarbinant darbuotoją apie darbo poziciją ir aplinką, užsiminsime apie įvairius, teigiamus ir neigiamus aspektus, tuo didesnė tikimybė, jog darbuotojas nepatirs "šoko įeinant" efekto.

Šokas šiuo atveju yra susijęs su lūkesčių būsimo darbo atžvilgiu susikūrimu ir jų neatitikimu realybėje. Būtent dėl lūkesčių neatitikimo dažnai nauji darbuotojai palieka organizaciją nepasibaigus bandomajam laikotarpiui. 

Praktiškas supažindinimas su darbu

Praktikoje pasitvirtina atvejai, kai vadovai, išsirinkę kelis stipriausius kandidatus, nepagaili laiko supažindina su realia darbo vieta ir kolektyvu. Iš anksto paruošia praktines užduotis, kurios leidžia kandidatams išbandyti nors kelias realias darbines funkcijas bei pajausti darbo specifiką.

Pabandę bei įvertinę kandidatai patys atsisako dalyvauti tolimesnėje atrankoje sakydami, "jog tai ne man". Arba priešingai - išryškėja stipriausiai motyvuoti asmenys, kurie praleidę keletą valandų realioje darbo vietoje grįžta spindinčiomis akimis.

Pasitikrinkime ir menkiausią abejonę

Psichologai turi posakį, kad jog gera intuicija - ne kas kita, kaip paruoštas protas. Juo vadovautis iš tiesų verta. Ypač, kai kyla nepaaiškinamas diskomforto jausmas, jog kažkas čia ne taip.

Kylant abejonėms dėl naujojo darbuotojo tinkamumo pravartu užduoti sau klausimą: "Kas būtent man kelia nerimą, kas kliūva: ar jo asmeninės savybės, bendravimo stilius, ar atliekamų užduočių kokybė?" Jei atsakymas linksta prie asmenybinių savybių, praktika rodo, jog asmenybės savybės, vertybės ir nuostatos sunkiai pasiduoda keitimui. Stebuklų ar kardinalių pasikeitimų geriau nesitikėti. Nevertėtų turėti vilčių, jog ekstravertas, mėgstantis bendrauti gerai jausis dirbdamas uždaroje patalpoje ir atliekantis individualias užduotis. Taip pat žmogus, kuriam svarbi asmeninė laisvė ir kūrybiškumas bei improvizacija, nuosekliai ir be pasipriešinimo vykdys jam pavestas funkcijas.

Taigi, yra asmeninių savybių, požiūrio, vertybių, kurių nepakeisime, tačiau naujojo darbuotojo darbo kokybė gali pagerėti tinkamai apmokius, paskyrus atsakingą asmenį už darbuotojo integraciją į organizaciją ir pan. Tiesa, šiuo atvejų derėtų įvertinti, ar asmuo turi atitinkamą potencialą ir motyvaciją, ir ar galėsime skirti jo mokymams reikalingų resursų.

Reziumuojant norėtųsi pabrėžti, jog prieš skelbiant darbuotojo paiešką, vertėtų atlikti darbo vietos analizę dviem kryptimis: kokioje socialinėje aplinkoje naujai priimtasis dirbs, koks kolektyvas, kokia organizacinė kultūra jį sups, ir, svarbiausia, kokias funkcijas turės atlikti būsimasis darbuotojas, kad pasiektų užsibrėžtus tikslus. Tik tuomet patariama apgalvoti, kokių asmeninių savybių ir kompetencijų tikimasi iš kandidato, kad jis gebėtų atlikti visas deleguotas funkcijas.

Nuostata, kad ne tik mes renkamės darbuotoją, bet ir jis renkasi mūsų įmonę, skatina kuo realistiškiau apibūdinti siūlomos pozicijos neigiamus ir teigiamus aspektus, supažindinant su realia darbo vieta ir pozicijos specifika. 

Tokiu būdu išvengsime "šoko įeinant" efekto ir atsirinksime stipriau motyvuotus ir lojalius mūsų įmonei darbuotojus.

Patiko ką užrašėme? Pasidalink!

Įžvalgomis dalinasi Gintė Žilinskienė