Kodėl skyriaus vadovas nepraleidžia stipraus kandidato pokalbiui su įmonės vadovu?

Teigiama, jog sveika konkurencija tarp darbuotojų didina motyvaciją, skatina priimti iššūkius, nuolat atnaujinti žinias ir „neužmigti ant laurų“. Tačiau rinkoje pastebimi ir tokie atvejai, kai konkuravimo prieskonis jaučiamas dar pirminiuose darbo pokalbiuose, pavyzdžiui, tarp skyriaus vadovo ir kandidato. Apmaudu, bet susiduriame su situacijomis, kuomet stiprus kandidatas net neturi galimybės savęs pristatyti įmonės vadovui. Kodėl taip nutinka? Pasidalinsiu keliais pasitaikančiais scenarijais. 

EGOCENTRINIAI  SUMETIMAI (KONKURENCIJA)

Skyriaus vadovas stiprų kandidatą gali matyti kaip kylančią grėsmę ir stiprią riziką būti pakeistam. Įsivaizduokime, Jūs esate skyriaus vadovas, susikūręs patogią tvarką bei darbo principus ir tiesiog ieškote dar vieno nario į sau pavaldžią komandą. Ir štai darbo pokalbio metu aiškėja vaizdas, jog kandidatas  ne tik kad yra stipresnis, sumanesnis, proaktyvesnis, bet dar ir su ryškiais lyderio bruožais. Gali kilti nerimas prarasti įtaką, valdžią ir pasiektą poziciją.

APATIJA POKYČIAMS

Dar vienas, realus scenarijus: viskas darbe yra nusistovėję ir ramu. Procesai vyksta, didelių pergalių nėra, tačiau ir pralaimėjimų skyriaus vadovas su komanda nepatiria. Tereikia nuosekliai palaikyti vidutinį, saugų tempą, kuris nereikalauja papildomų pastangų. Skyriaus vadovas jaučia, jog priėmęs iniciatyvų ir stiprų kandidatą į darbą pats prisidarys sau daugiau darbo ir nekomfortiškų situacijų. Juk dažniausiai toks naujas darbuotojas matys tobulintinas vietas ir siūlys pokyčius, sieks aukštesnio efektyvumo, o visa tai sudrums jau esamą status quo.

STIPRUS, BET AR TINKAMAS?  

Dažniausiai praktikoje susiduriu su tuo, jog – stiprus/geras kandidatas dar nereškia, kad tinkamas. Vadovas žino, kokias užduotis yra numatęs, kokia aplinka, kokia komanda jo laukia. Tikrai gali numanyti, ar bus įdomu tam stipriam kandidatui? Ar motyvuos užduotys? Ar ilgam pasiliks šioje įmonėje? Ar nebus kokio kultūrinio nesutapimo? Visada labai svarbu surasti ne stiprų/gerą kandidatą, bet tinkamą konkrečiai pozicijai, įmonei, komandai ir pareigoms ar numatomiems tikslams.

Dalyvaudamas darbo pokalbyje, skyriaus vadovas mąsto racionaliai ir žvelgdamas į ateities perspektyvą atmeta tokį kandidatą. Juk ir jam pačiam, tikėtina, naujame darbe greitai pasidarys nebeįdomu ir nuobodoka. 

RIBOJANTYS ĮSITIKINIMAI

Tikriausiai bus sunku patikėti, bet darbo rinkoje vis dar ypač gajūs mitai, prietarai ir įsitikinimai. Jau ne kartą Atranka360 kalbėjo, kad, kaip bebūtų keista, atsirenkant kandidatus yra vertinamos ne tik jų turimos kompetencijos, bet ir, pavyzdžiui, zodiako ženklas, šeimyninė padėti, amžiaus rodikliai. Šie ribojantys įsitikinimai neleidžia pamatyti stipraus kandidato privalumų. Pavyzdžiui, paklaususi, kodėl netiko pateiktas kandidatas, sulaukiu atsakymo: neteisingai atsakė į penktą klausimą. Ar tikrai viena klaida yra priežastis užkirsti kelią tolimesniems pokalbiams?

NĖRA CHEMIJOS

Klasika tapęs pavyzdys – tiesiog nesueina chemija. Nors kandidatas puikiai tinkamas, turintis reikalingas kompetencijas ir įgūdžius, pritapsiantis prie komandos ir aplinkos, motyvuotas, tačiau, kaip darbdaviai mėgsta sakyti – „kažkaip nelimpa“. Jei neįvyksta chemija, dažniausiai skyriaus vadovams nesinori turėti tokio žmogaus savo komandoje, kad ir koks kompetentingas jis būtų, vertinant iš profesinės pusės. Tad ir pristatyti save įmonės vadovui tikimybė ženkliai sumažėja. 

 

Patiko ką užrašėme? Pasidalink!

Įžvalgomis dalinasi Domantė Trotė