Einame į naują darbą, o gal bėgame nuo seno?

Į naują darbą einame visa širdimi tikėdamiesi, kad stengsimės, nuoširdžiai dirbsime, rodysime rezultatą, o tada jau būsime pastebėti ir įvertinti. Iš darbdavių taip pat dauguma tikimės teisingo elgesio mūsų atžvilgiu. Darbiniuose santykiuose, kaip ir asmeniniuose, jei abiejų pusių lūkesčiai sutampa ir yra įdedama daug pastangų juos puoselėjant, gaunasi sėkmingi ir ilgalaikiai santykiai. 

Savo darbe, susijusiame su personalo atrankomis ir konsultavimu, susiduriu ir su kitokiais atvejais, kuomet darbdaviams ir darbuotojams nepasisekė jų darbiniai santykiai, todėl jie ieško išeities iš sudėtingų situacijų. Nemažai naujo darbo ieškančiųjų yra iš sudėtingų, psichologinių situacijų bėgantys žmonės. Darbdaviai, kurie netikėtai buvo palikti savo darbuotojų. Ir vieni ir kiti nesusitarė tarpusavyje, nes per mažai laiko skyrė bendravimui. Nebendravo, nes dirbo arba nemokėjo, kaip tinkamai tai daryti dėl bendravimo įgūdžių trūkumo.

Šį kartą norėčiau pakalbėti apie dažniausiai pasikartojančius atvejus, kai darbiniai santykiai būna apsunkinti, o dažnai ir pasmerkti žlugti.

• Jei vadovui visi šypsosi ir sako, kad viskas yra gerai, tai nebūtinai yra tiesa. Taip nutinka, kai organizacijoje vyrauja autoritarinis valdymas arba vadovas būna nepakantus. Pavaldiniams nemalonu būti prie tokio vadovo, todėl vengia jį supykdyti, įvardindami savo problemas ar neišsipildžiusius lūkesčius. O įvardinus tektų patirti nepasitenkinimo laviną bei savo problemas išspręsti patiems. Iš tokių įmonių žmonės išeina netikėtai, o vadovai taip ir nesuvokia jų išėjimo priežasties.
• Kitas atvejis, kai santykiai su vadovais yra geri, darbuotojai rodo gerus darbo rezultatus slapčia vildamiesi, kad tuoj jiems bus pasiūlyta aukštesnė pozicija arba kilsteltas atlyginimas. Taip neatsitinka, nes gerai dirbantis, konkrečioje pozicijoje darbuotojas darbdaviui yra labai naudingas. Jam ramu, kad darbas yra padarytas, o jis juk ir nežino, kad darbuotojas tikisi paaukštinimo. Čia ir vėl kaltas vadovo ir darbuotojo nebendravimas. Gaila, kad tokio atvejo finalas dažniausiai būna išsiskyrimas.

Kodėl taip vyksta? Vadovai yra užimti savo nesibaigiančių problemų sprendimu, mažai arba išvis neskiria laiko nuolatiniam darbui su pavaldiniais. Personalo vadybininkai dažniausiai tik administruoja personalo dokumentus, bet nesprendžia su darbuotojų nuotaika, susijusių klausimų.

Ką daryti? Pagal verslo konsultantų rekomendacijas vadovai turėtų skirstyti savo darbo laiką taip:

• 10% laiko skirti asmeniniam tobulėjimui

• 30% laiko skirti darbuotojų komandos formavimui ir išlaikymui

• 30% laiko skirti darbuotojų ugdymui

• 30% laiko skirti užduočių vykdymui

Taip paskirstydami savo darbo laiką, jie atrastų daugiau laiko bendravimui su savo darbuotojais ir tokiu būdu išvengtų daugelio nesusipratimų. Jei vadovams, visgi, dėl intensyvaus darbo tempo bei didelio užimtumo nepavyksta rasti laiko savo darbuotojams, jiems turėtų talkinti profesionalūs personalo specialistai ar personalo konsultavimo įmonės, kurios sprendžia su darbuotojų išlaikymu, motyvavimu susijusius klausimus bei padeda kurti darbuotojų ugdymo ir kompetencijų kėlimo programas, atsižvelgiant tiek į darbuotojų, tiek į įmonės turimus lūkesčius bei tikslus.

Karjeros projektų ir personalo atrankų vadovė

Giedrė Viršilienė

Jei turite klausimų, kviečiame kreiptis: 

info@atranka360.lt, arba tel. 8 630 33360.

Patiko ką užrašėme? Pasidalink!

Įžvalgomis dalinasi Agnė Čypaitė