Kaip „laimėti greičio" personalo atrankose?

Tokių klausimų kaip: „Kada pristatysite kandidatus?“, „O kodėl reikia taip ilgai laukti?“, „Juk reikėjo jau vakar” neretai sulaukia HR specialistai iš vadovų, kuriems ieško naujų komandos narių. 

Atrankos proceso trukmė priklauso ne tik nuo HR specialisto įdirbio ar profesionalumo, bet ir nuo daugybės kitų, atrankos procesą lėtinančių, arba priešingai, efektyvinančių faktorių. Paminėsime keletą jų:

• Paskutinės vykdytos atrankos  

Jeigu pastaruoju metu vykdėte atranką į panašią poziciją, tikėtina, jog turėsite „šviežių“ kandidatų, pribrendusių darbo keitimui.

• Įmonės įvaizdis viešumoje

Ar įmonė, kuriai ieškote žmogaus yra matoma, žinoma ir patraukli darbdavio įvaizdžiu? Ar priešingai, yra prastos reputacijos dėl diskriminacijos prieš darbuotojus, vyraujančių žemų atlygių, prasto organizacijos kultūrinio klimato ar net sunkiai „sugyvenamo“ direktoriaus? 

• Siūlomas atlyginimas

Jei pasiūlysite 20 % didesnį atlygį, nei vyraujantys rinkoje už tą pačią poziciją,  sulauksite ne tik didesnio procento kandidatų skaičiaus, bet stiprių, nematytų specialistų.

• Pozicijos populiarumo bei sudėtingumo lygis

Jei ieškote darbuotojo (-os) į administratoriaus (-ės) poziciją, tikėtina, jog šiuo metu, sulauksite ~ 100 kandidatų CV. Laukia ilgas procesas kalbinant ir vertinant kandidatus. Tačiau ieškodami darbuotojų į aukštos kvalifikacijos pozicijas, pavyzdžiui IT inžinierių, sulauksite net apie 10 kartų mažiau kandidatų (~10 CV), iš kurių gali netikti nei vienas CV. Tokiu atveju, lauks papildoma paieška, pareikalaujanti ypatingų laiko resursų.

• Duomenų bazės

Atrankos procesas vyksta daug efektyviau, kuomet turite savas bei partnerių duomenų bazes, kurios nuolat pasipildo aktyviai darbo ieškančiais kandidatais. 

• Papildomos vertės darbe 

Kuomet turite pasiūlyti kažką išskirtinio ir konkretaus kandidatams, omenyje turime ne “visas socialines garantijas” ir “darbui suteiktas priemones”, darbo pasiūlymas tampa ženkliai patrauklesnis ir išsiskiriantis, o tai reiškia patraukiantis dėmesį.

• Aiškumas nuo pat pirmojo etapo 

Padeda ir labai aiškiai suformuoti lūkesčiai kandidatui. Jūsų įsivaizduojamas kandidatas turi „pamatyti save“ perskaičius darbo pasiūlymą.  Norite “žalio” kandidato ir siūlote startinę poziciją? Taip ir parašykite. Jei ieškote aukščiausio lygio vadovo su solidžia patirtimi, taip ir komunikuokite. Kuo greičiau kandidatas susitapatins su pozicija, tuo greičiau jis išsiųs CV.

• Sklaidos kanalų pasirinkimas

Tikslingai pasirinkti darbo skelbimo platinimo kanalai – vienas svarbiausių lemiamųjų faktorių. Kanalai, tinkantys pasiekti kandidatus ‘’nišinių’’ specialistų pozicijoms nebūtinai pasieks geriausius kandidatus vadovaujančioms pozicijoms. Jeigu atrankas pradėjote vykdyti neseniai, pasitikrinti galima paprasčiausiu būdu. Atskiruose portaluose peržiūrėjus, kokių darbo pozicijų būna daugiausia, tikėtina, jog portalas yra orientuotas ir pritraukia tos atitinkamos grupės darbuotojus. Idealiu atveju rekomenduojama rinktis keletą sklaidos kanalų - taip praplėsite pasiekiamų kandidatų ratą.

• Socialinių tinklų panaudojimas.

Socialinės platformos suteikia ženkliai didesnę tikimybę, jog Jūsų darbo pasiūlymas pasieks ne tik aktyviai ieškančius, bet ir pasyvius kandidatus, kurie darbo neieško ir neturi savo CV duomenų bazėse. Viena sąlyga - Jūsų socialiniai tinklai turi turėti aktyvią ir gausią auditoriją.

• Įmonės darbuotojų įsitraukimas  

Platus įmonės darbuotojų ratas, aktyviai įsitraukiantis į naujo kandidato pritraukimą ir transliuojantis nuoširdų tikėjimą savo įmone – labai galingas ir efektyvus įrankis, pritraukiantis ir verčiantis kandidatus patikėti Jūsų įmone.

• Vadovų operatyvumas

Ar Jūsų vadovai skuba kalbintis kandidatus ir suteikti grįžtamąjį ryšį apie kandidatų tinkamumą? Ar pokalbiams vis neranda laiko, nes yra svarbesnių darbų. Talentą greičiau laimės ta įmonė, kuri operatyviau pakalbins ir priims sprendimą, juk ieškantys darbo kandidatai, kandidatuoja ir į kitas pozicijas, tad uždelsus, tinkantis kandidatas gali „išslysti“ ir procesą teks kartoti iš naujo. 

• Patikusiam kandidatui – operatyviai pateiktas pasiūlymas

Jei Jums patiko kandidatas, patikėkite, jis patiko ir kitiems darbdaviams. Todėl papildomai neieškokite daugiau kandidatų, kad galėtumėte palyginti juos tarpusavyje. Nuostatą „kaip iš vieno aš galiu rinktis?“ keiskite veiksmu teikti darbo pasiūlymą. 

• „Chemija“  

Ar vadovas, kuriam ieškote žmogaus – stiprus, charizmatiškas lyderis, kuris turi natūralią trauką burti komandą? Ar priešingai, po darbo pokalbio su vadovu, iš kandidatų girdite diplomatišką atsakymą, jog gavo kitą darbo pasiūlymą?

Ir tai tik pagrindiniai faktoriai, lemiantys atrankų proceso greitį. O kiek dar mažų detalių, kurios iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti visai nesvarbios. Tačiau detalė prie detalės ir Jums vėl iškyla klausimas “Tai kada gi pateiksite kandidatus?“ . 

Mieli kolegos, linkime greitų ir sėkmingų atrankų! 

Jei susiduriate su kandidatų trūkumu, ar norite turėti daugiau laiko kitiems HR darbams, skambinkite, pasitarsime. :) 

Patiko ką užrašėme? Pasidalink!

Įžvalgomis dalinasi Gintė Žilinskienė