Kaip įvertinti kandidatą, „nepasimaunant ant“ pirmojo įspūdžio?

Kitais žodžiais tariant, kaip „neužkibti“ ant kandidatų charizmos arba mums patrauklių žmonių „kabliuko“? 

Susižavėjimas arba dar kitaip simpatija, galima sakyti, yra stipriai susijusi su aureolės efektu (angl. halo effect), kai pagal vieną ar kelias teigiamas charakteristikas yra sprendžiama apie visą visumą. Kitaip tariant, susidarę teigiamą nuomonę pagal vieną kandidato savybę, likusio pokalbio metu nesąmoningai ieškome daugiau tai patvirtinančių elementų ir, žinoma, randame! Prisimenate atvejus, kai iš pradžių žmogus ypatingai patiko, buvome sužavėti, tačiau vėliau, darbinėje veikloje jis mus nuvylė. Kodėl taip atsitinka? Pateikiame kelis pavyzdžius:

• Pirmiausia, mums patinka į mus panašūs žmonės. Tad ir kandidatas mums patinka, kai yra į mus panašus, kai sutampa mūsų vertybės, elgesio maniera, kai turi tokį patį kalbos žodyną ar požiūrio kampą. Tačiau atrankas vykdantis darbuotojas dėmesį turi atkreipti į tai pozicijai keliamus reikalavimus bei prisiminti komandą su kuria turės dirbti kandidatas.

• Charizmatiški žmonės yra išraiškingi ir stiprūs. Jie atkreipia ir prikausto mūsų dėmesį. Dažniausiai jie pasižymi gera socialine orientacija, išskirtiniu žodynu, geba “nuskaityti” pašnekovą ir pokalbio metu laisvai interpretuoti bei improvizuoti. Jie puikiai atliepia į jausmus, todėl ir atrodo, kad puikiai susikalbame, kad jis mus supranta iš pusės žodžio.

• Mus gali „apakinti“ tokie kandidatai, kurių išvaizda ir išorinis elgesys yra panašus į jau praeityje sutiktų žmonių, su kuriais turėjome itin sėkmingų sąjungų ir santykių.

• Kandidatai, kurie prieš darbo pokalbį būna atlikę stiprius namų darbus, beveik visada sužavi darbdavius. Jie jau yra gerai susipažinę su įmonės specifika, jos kuriamais produktais ar paslaugomis, įsigilina ir susipažįsta su komandos sudėtimi. 

• Padaro įspūdį ir tie kandidatai, kurie yra labai gerai pasiruošę pokalbiui, turi atsakymus į visus klausimus apie savo darbinę patirtį, žino ko nori. Toks tvirtumas imponuoja ir gali rodyti, jog kandidatas yra stiprus bei patikimas.

Ką daryti, kad „pabėgtume“ nuo subjektyvaus vertinimo, kai pagal vieną ar kelias teigiamas, įspūdį padariusias, savybes pradedame spręsti apie geresnius kandidato darbo sugebėjimus bei kompetencijas?

Kad galėtume pasitikrinti ar esame objektyviame kelyje reikia savistabos.

• Jeigu pastebime, kad pradedame viskam pritarti, žavėtis, galvoti, koks nuostabus žmogus ir net užmirštame, iš anksto surašytą, pozicijai keliamą kriterijų, sąrašą, tokiu momentu turime „save pagauti“ ir sustoti. Juk pavyzdžiui, negalime pagal malonų bendravimą ar asmenines simpatijas spręsti apie gebėjimą atlikti užduotis. 

• Rekomenduojama, kas vykdo atranką, neskubėti priimti sprendimo. Duokime sau laiko viską įsivertinti bei susirinkti papildomos informacijos, pavyzdžiui, iš buvusių darbdavių, paskirtų praktinių užduočių ar asmenybės, gebėjimų testų.

Panašūs patarimai galioja ir kandidatams dalyvaujantiems atrankos pokalbiuose. Kaip jiems „nepasimauti ant“ žavingo pirmojo darbdavio įspūdžio, jau kitame straipsnyje! 

Patiko ką užrašėme? Pasidalink!

Įžvalgomis dalinasi Gintė Žilinskienė